De første par måneder af 2023 er gået, marts er i fuld gang, og frem pibler foråret med vintergækker, erantis og grønne skud hist og her. Vi har mærket solen og bliver mere positivt stemte. Vi vil have mere. Forventningen stiger og vi ser os lidt mere omkring igen.
Det ligger i os mennesker at søge og fastholde det rare og dejlige. Vi ønsker at finde glæde, harmoni og konsensus. Hvis der er konsensus oplever vi også i højere grad at være en del af flokken, mærker forbundetheden med andre og mærker glæde. Foråret er med til at give os et mere lyst sind. Og humøret smitter. Ved at være glade og positive sammen kan vi derfor også nemmere forbinde os og give slip på det, der tynger. Foråret gør os opmærksomme på, at vi gerne vil glemme den kolde vinter og se frem mod lysere tider.
Når jeg ser nogle måneder tilbage, så slår det mig, at der er to temaer, som særligt træder frem i flertallet af mine opgaver; Psykologisk tryghed og konflikt(skyhed). Temaerne hænger netop sammen med ønsket om at være en del af flokken.
Psykologisk tryghed er en lærings/udviklingsteori for organisationer (Amy Edmondson), som kort fortalt handler om, at vi tør udfordre hinandens vinkler, komme med ideer og tør fejle. Det er et meget efterspurgt tema og mange taler om det for tiden. Teorien og forskningen inden for området giver rigtig god mening, men det er vigtigt at vide, hvad vi taler om, når vi taler om psykologisk tryghed, og samtidig er det vigtigt at arbejdet med psykologisk tryghed tilpasses organisationen udvikling, kulturen og ses i sammenhæng med blandt andet vision, ledelse og arbejdsmiljø.
Når man taler psykologisk tryghed kan man ikke undgå også at komme ind på konflikter og konfliktskyhed.
Konfliktskyen
At være konfliktsky kan både hænge sammen med, at vi som mennesker er fokuseret på at holde fast i det positive og at vi er konsensus- og fællesskabssøgende. Konfliktskyheden har derfor også en funktion, og ”konfliktskyen”, som jeg kalder den her, er med til at sikre, at vi ikke skaber så meget røre, at vi bliver ekskluderet fra fællesskabet. Hvis vi skal arbejde med psykologisk tryghed er vi nødt til at turde udfordre vores naturlige drift hen imod at søge tryghed og konsensus.
Vores ”konfliktsky” er i bund og grund med os hele tiden – for nogle fylder den meget altid og for andre mindre. For de fleste varierer den i størrelse. Bevidsthed om størrelse og form på vores ”konfliktsky” kan hjælpe os til at finde ud af, hvordan, hvornår og hvorfor vi reagerer/bør reagere. Den kan være så tung, stor og grå, at vi ikke kan se ud af dens tåge og dermed dæmpe vores mulighed for handling; Vi når ikke at se, at der kan være potentiale i konflikten eller at vi er nødt til at løse en konflikt i tide, så den ikke vokser sig for stor. Situationen kan gælde for os alle. Uanset om vi er ledere, kolleger, konsulenter eller andet. Vores egne personlige konfliktskyer former sig ud fra det, vi kommer fra, hvad vi står i lige nu og fra vores tillid til omgivelserne. Det er helt naturligt. Det er bevidstheden om den og hvad vi kan stille op i situationen, som er vigtig. Herunder bevidstheden om, hvad vi kan risikere at miste, hvis vi er så konfliktsky, at vi ikke giver plads til den faglige uenighed og skaber en pænhedskultur.
Her kommer psykologisk tryghed ind i billedet; Hvis vi skaber en kultur, hvor vi kan og tør sige, når vi har fejlet; hvis vi tør komme med nye ideer, som afviger fra det, vi plejer; og hvis vi tør være fagligt uenige og undersøgende med fokus på ordentlighed; så kan vi sammen udvikle os og lære. Til glæde for organisationen/virksomheden og alle der er med til at bidrage til denne udvikling.
Vi kan nok godt blive enige om, at det er en god idé Men det er bare ikke så nemt. Det, der i mine opgaver viser sig igen og igen – uanset om man er leder eller medarbejder – er tydeligheden af, at de fleste ønsker at høre til, at relationer og tryghed har kæmpestor betydning for, om man tør lade ”konfliktskyen” træde lidt i baggrunden. Samtidig viser det sig også, at man kan kende hinanden så godt privat og arbejdsmæssigt, at man ikke tør udfordre relationen og derfor holder sig tilbage for det, der egentlig er med til at skabe udvikling for arbejdspladsen.
Der er ikke nogen recept på, hvordan vi gør, og forårssolen kan nok ikke skinne så meget, så konfliktskyerne forsvinder helt. Men vi kan hjælpe hinanden til at skabe bevidsthed om, at det her ER svært og hjælpe hinanden til handling, samtidig med at vi skaber nogle rammer, som er med til at understøtte udviklingen. Supervision og temadage, hvor man kan øve og udfordre sig selv, er hjælpsomme, men kan ikke stå alene. Det er vigtigt at have fokus på hverdagen og hvilke rammer, der stilles op for at skabe både tryghed og udvikling – altså psykologisk tryghed.
Ønsker I at arbejde mere med konfliktskyhed, skabende uenighed og psykologisk tryghed, så tag meget gerne fat i mig og hør mere. Man kan arbejde med det gennem ledercoaching, temadage, workshops, supervision og andre former. Jeg gør mig umage med at skabe tilbuddene sammen mine kunder, så det bliver skræddersyet til kultur, kerneopgave og det enkelte individ. Psykologisk tryghed skal nemlig, ligesom mange andre indsatser i organisationer/virksomheder, tilpasses for at virke.
Kom godt ind i foråret sammen hjælp hinanden til at blive bevidst om konfliktskyerne, som kan skygge lidt for solen😊